📉 Darbinieku skaita samazināšana vienmēr ir juridiski sarežģīts process, kurā darba devēji mēdz pieļaut dārgi maksājošas kļūdas. Latvijas Republikas Senāts nesenā spriedumā (lieta Nr. SKC-122/2026) ir sniedzis būtiskas atziņas par to, kā pareizi veicama darbinieku novērtēšana un cita darba piedāvāšana uzteikuma gadījumā. Šis spriedums kalpo kā svarīgs atgādinājums par Darba likuma prasību stingru ievērošanu un izgaismo biežākās darba devēju kļūmes.

👥 Kā pareizi noteikt salīdzināmo darbinieku loku? Kad tiek samazināts darbinieku skaits, priekšrocība palikt darbā ir tiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija. Senāts norāda, ka darba devējam vispirms ir jānoskaidro, kuri darbinieki veic vienādu vai līdzvērtīgu darbu, un tikai pēc tam var vērtēt viņu rezultātus un kvalifikāciju. Būtiski, ka nozīme ir nevis formālam amata nosaukumam, bet gan nolīgtā darba saturam, amata pienākumu būtībai un atbildības pakāpei. Spriedumā konstatēts, ka darba devējs nedrīkst izslēgt no salīdzināšanas atsevišķus darbiniekus tikai tāpēc, ka viņi ikgadējā novērtēšanā iepriekš saņēmuši augstākus rezultātus. Ikviens darbinieks, kurš veic līdzvērtīgu darbu, ir obligāti jāiekļauj salīdzināmo darbinieku lokā. Nepamatota darbinieku loka sašaurināšana ir pietiekams pamats darba līguma uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu.

💼 Cita darba piedāvāšana: ar "atsūti CV" nepietiek! Darba likums prasa, lai pirms atlaišanas darba devējs izvērtētu iespēju nodarbināt darbinieku citā darbā uzņēmuma ietvaros. Senāts spriedumā skaidri norāda – vienkārša informēšana par brīvajām vakancēm un aicinājums darbiniekam pieteikties, iesniedzot CV vai pieteikuma vēstuli, nav uzskatāma par cita darba piedāvāšanu. Lai šo likuma prasību izpildītu, darba devējam ir jāizsaka darbiniekam konkrēts un piemērots cita darba piedāvājums, norādot jaunā līguma būtiskos noteikumus. Izņēmums ir vienīgi tie amati, uz kuriem ir izsludināts atklāts konkurss – uz tiem atlaižamajam darbiniekam nav liegtas tiesības pretendēt vispārējā kārtībā, un darba devējam tie nav speciāli jāpiedāvā.

💰 Kas notiek ar atlaišanas pabalstu, ja uzteikumu atzīst par prettiesisku? Ja darbiniekam pie atlaišanas ir izmaksāts atlaišanas pabalsts, bet vēlāk tiesa uzteikumu atzīst par spēkā neesošu un atjauno viņu darbā (vai pēc darbinieka lūguma izbeidz attiecības ar tiesas spriedumu), šis iepriekš izmaksātais pabalsts ir jāieskaita tajā vidējās izpeļņas summā, ko no darba devēja piedzen par darba piespiedu kavējuma laiku. Tas pamatojams ar to, ka uzteikuma atcelšanas gadījumā zūd tiesiskais pamats Darba likumā paredzētā atlaišanas pabalsta saņemšanai. Tāpat kompensācijas aprēķinā ņemama vērā arī darba samaksa, ko darbinieks šajā laikā guvis, strādājot pie cita darba devēja.

🎯 Šis spriedums vēlreiz apliecina, cik svarīgi ir rūpīgi un precīzi dokumentēt katru soli darbinieku skaita samazināšanas procesā un objektīvi vērtēt visus iesaistītos darbiniekus.