Ko darīt, ja darbinieks pieprasa bērna kopšanas atvaļinājumu, bet iesniegumā norāda pārāk agru sākuma datumu? Vai darba devējs drīkst prasīt iesniegt jaunu iesniegumu un viena mēneša termiņu sākt skaitīt no jauna? Un kas notiek, ja pa vidu darbinieks kļūst darbnespējīgs? Uz šiem ļoti praktiskajiem jautājumiem atbildi sniedz Latvijas Republikas Senāta 2026. gada 21. septembra spriedums lietā Nr. SKC-462/2026. 🔹 Darbinieks 2022. gada 22. februārī iesniedza darba devējam iesniegumu, lūdzot piešķirt bērna kopšanas atvaļinājumu jau no nākamās dienas – 23. februāra. Taču tajā pašā dienā darbiniekam iestājās darbnespēja, kas ilga aptuveni divus mēnešus. Pēc darbnespējas beigām darbinieks atgriezās darbā, bet bērna kopšanas atvaļinājums viņam vēl nebija piešķirts. Vēlāk darba devējs uzskatīja, ka nepieciešams jauns vai precizēts iesniegums, un atvaļinājumu piešķīra tikai no 2022. gada 1. jūnija. Savukārt darbinieks uzskatīja, ka mēnesis jau sen ir pagājis, un 9. maijā paziņoja darba devējam, ka viņš no šīs dienas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā. Pēc tam darbinieks darbu neapmeklēja, bet darba devējs vēlāk darba līgumu uzteica par būtisku darba kārtības pārkāpumu. ⚖️ Senāts: bērna kopšanas atvaļinājums nav darba devēja “labvēlība” Darba likuma 156. pants paredz, ka darbiniekam par bērna kopšanas atvaļinājumu darba devējs rakstveidā jāinformē vienu mēnesi iepriekš. Taču Senāts uzsvēra ļoti būtisku lietu – Latvijas likums darba devējam nedod tiesības pēc šā mēneša termiņa beigām bērna kopšanas atvaļinājumu vēl papildus atlikt uzņēmuma interešu dēļ. Tātad viena mēneša termiņš jau pats par sevi ir paredzēts tam, lai darba devējs varētu sagatavoties darbinieka prombūtnei. Kad šis termiņš ir pagājis, darba devējs principā nevar pateikt: mums tagad nav ērti; jāatrod aizvietotājs; vai iesniedziet jaunu iesniegumu, un tad skaitīsim vēl vienu mēnesi. Senāts atzina, ka darba devējam pieprasītais bērna kopšanas atvaļinājums jāpiešķir tā, lai tas sāktos ne vēlāk kā pēc mēneša no darbinieka sākotnējā pieprasījuma saņemšanas, ja vien pats darbinieks nav norādījis vēlāku datumu. 🔹 Kļūdains datums iesniegumā neatceļ darbinieka tiesības. Šī, iespējams, ir viena no nozīmīgākajām sprieduma atziņām. Konkrētajā lietā darbinieks bija kļūdījies – viņš iesniegumu iesniedza 22. februārī, bet bērna kopšanas atvaļinājumu prasīja jau no 23. februāra. Likums savukārt paredz viena mēneša iepriekšēju paziņošanu. Taču Senāts atzina, ka šāda kļūda nepadara iesniegumu par spēkā neesošu, darba devējs nevar tādēļ prasīt visu procedūru sākt no sākuma un darba devējam ir jāpielāgo atvaļinājuma sākuma datums likuma prasībām, viena mēneša termiņu skaitot no sākotnējā iesnieguma saņemšanas dienas. Tas ir būtisks darbinieku aizsardzības princips – formāla kļūda iesniegumā pati par sevi nedrīkst novest pie likumā paredzēto tiesību zaudēšanas. 🤒 Bet kas notiek, ja šajā mēnesī darbinieks ir uz slimības lapas? Arī uz šo jautājumu Senāts sniedza ļoti skaidru atbildi. Darbinieka darbnespēja neaptur viena mēneša termiņu, nesāk šo termiņu no jauna, kā arī nedod darba devējam tiesības pēc darbnespējas beigām sākt skaitīt jaunu mēnesi. Ja viena mēneša termiņš jau ir beidzies, bet darbinieks joprojām ir darbnespējīgs, darba devējs var izdot rīkojumu par bērna kopšanas atvaļinājumu jau slimības laikā, paredzot, ka tas stāsies spēkā pēc darbnespējas beigām. Senāts tāpēc atzina, ka apgabaltiesa Darba likuma 156. pantu bija piemērojusi nepareizi, un spriedumu šajā daļā atcēla. ⚠️ Tomēr ir vēl otra – tikpat svarīga – šī sprieduma puse. Senāts vienlaikus pateica arī ko ļoti būtisku pašiem darbiniekiem. Pat ja darbinieks uzskata, ka darba devējs pārkāpj viņa tiesības, tas pats par sevi nenozīmē, ka darbinieks drīkst vienkārši paziņot: “No šodienas esmu bērna kopšanas atvaļinājumā” un pārtraukt ierasties darbā. Senāts uzsvēra, ka darbinieks ir pakļauts darba devēja noteiktajai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. Ja darbinieks uzskata, ka viņa tiesības tiek pārkāptas, tās jāaizstāv likumā noteiktajā kārtībā – iesniedzot sūdzību darba devējam vai vēršoties tiesā. Patvaļīga darba vietas atstāšana un turpmāka neierašanās darbā konkrētajos apstākļos tika atzīta par būtisku darba kārtības pārkāpumu, kas varēja būt pamats darba līguma uzteikumam. 💡 Ko no šī sprieduma varam secināt praksē? Darba devējiem būtu jāņem vērā, ka bērna kopšanas atvaļinājums, ja darbiniekam uz to ir tiesības, nav darba devēja brīvas izvēles jautājums. Viena mēneša termiņš ir dots, lai sagatavotos darbinieka prombūtnei, nevis lai pēc tā beigām sāktu jaunu saskaņošanas procesu. Kļūdaini norādīts sākuma datums pats par sevi nepadara iesniegumu nederīgu. Darbinieka darbnespēja neaptur viena mēneša paziņošanas termiņa ritējumu. Savukārt darbiniekiem jāatceras, ka pat tad, ja darba devējs, iespējams, rīkojas prettiesiski, savas tiesības nedrīkst realizēt patvaļīgi, vienkārši pārtraucot ierasties darbā. Šajā lietā tādēļ izveidojās šķietami paradoksāla situācija - darba devējs bija nepareizi piemērojis noteikumus par bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu, taču tas automātiski nepadarīja par prettiesisku vēlāk notikušo darbinieka atlaišanu. Tieši tāpēc darba tiesībās bieži vien izšķirošs ir ne tikai jautājums, kam pēc būtības ir taisnība, bet arī – kādā veidā savas tiesības tiek īstenotas un aizstāvētas.