📝 Darba tiesiskajās attiecībās situācijas, kad nepieciešams izbeigt līgumu ar darbinieku, kuram ir īpašs aizsardzības statuss (piemēram, arodbiedrības biedram, grūtniecei vai darbiniekam darbnespējas vai atvaļinājuma laikā), bieži rada neskaidrības. Nesenā Latvijas Republikas Senāta spriedumā (lieta Nr. SKC-57/2026), sniegtas ļoti nozīmīgas atziņas par Darba likuma normu piemērošanu šādos sarežģītos gadījumos.

⏱️ Spriedumā uzsvērts, ka termiņš, kas Darba likuma 110. panta ceturtajā daļā paredzēts darba devēja prasības celšanai tiesā gadījumā, ja arodbiedrība nepiekrīt uzteikumam (viens mēnesis no atbildes saņemšanas dienas), ir prekluzīvs. Tas nozīmē, ka šī termiņa nokavējums ir "liktenīgs" – tas neatgriezeniski izbeidz darba devēja prasības tiesības, un tiesai šis apstāklis ir jāpārbauda pēc savas iniciatīvas. Senāts skaidroja, ka, aprēķinot šo termiņu situācijās, kad arodbiedrība savu nepiekrišanu ir nosūtījusi pa elektronisko pastu, nav piemērojama likumiskā prezumpcija, ka dokuments uzskatāms par saņemtu otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas (kā tas, piemēram, noteikts Paziņošanas likumā publiski tiesiskajās attiecībās vai Darba likumā attiecībā uz paša uzteikuma paziņošanu). Likumdevējs šādu prezumpciju attiecībā uz arodbiedrības atbildes saņemšanu nav paredzējis.

🏥 Darba likuma 109. panta trešā daļa aizliedz darba devējam uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā. Tomēr Senāts precizēja būtisku niansi: šis ierobežojums attiecas tieši uz uzteikumu kā vienpusēju tiesisku darījumu, bet neierobežo darba devēja tiesības veikt procesuālas darbības. Proti, darbinieka darbnespējas (slimības) laikā darba devējs ir pilntiesīgs gan vērsties arodbiedrībā, lūdzot tās piekrišanu uzteikumam, gan arī – ja arodbiedrība nepiekrīt – celt tiesā prasību par darba līguma izbeigšanu. Šādas darbības netiek uzskatītas par likuma pārkāpumu.

👶 Satversme, starptautiskās tiesības un Darba likums (109. panta 1. daļa) nodrošina īpašu aizsardzību grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā un tām, kuras baro bērnu ar krūti, liedzot uzteikt darba līgumu, izņemot atsevišķus, likumā strikti atrunātus rupjus pārkāpumus vai uzņēmuma likvidāciju. Senāts norāda, ka, ja darba devējs ceļ prasību tiesā (piemēram, darbinieku skaita samazināšanas dēļ), un pēc prasības celšanas – tiesvedības laikā – darbiniecei iestājas grūtniecība, viņa atrodas pēcdzemdību periodā vai baro bērnu ar krūti, tiesai šie apstākļi ir obligāti jāņem vērā. Šādā gadījumā, pamatojoties uz darbinieku skaita samazināšanu, tiesa nevar izbeigt darba tiesiskās attiecības, jo darbiniecei ir iestājies īpašais aizsardzības statuss. Šis aizliegums nedarbotos tikai tad, ja prasība būtu pamatota ar pašas darbinieces būtiskiem pārkāpumiem, kurus likums pieļauj kā izņēmumu (109. p. 1. d. noteiktie izņēmumi).

👶Tāpat, Senāts atzina, ka atrodoties bērna kopšanas atvaļinājumā, darbiniekam darbojas cita veida aizsardzība (Darba likuma 109. panta 3. daļa), kas liedz darba devējam uzteikt līgumu šajā periodā (izņemot uzņēmuma likvidāciju un vienu specifisku pārkāpumu). Ja tiesa izskata darba devēja prasību par līguma izbeigšanu (piemēram, štatu samazināšanas dēļ), un darbinieks lietas izskatīšanas laikā atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, tiesa nedrīkst izbeigt darba tiesiskās attiecības šī atvaļinājuma laikā. Šādā gadījumā, apmierinot darba devēja prasību, tiesai spriedumā jānosaka tāds darba attiecību izbeigšanas datums, kas iestājas tikai pēc bērna kopšanas atvaļinājuma beigām.

🤝 Darba strīdi, kas saistīti ar īpaši aizsargājamām darbinieku kategorijām, prasa dziļu izpratni par niansētu likuma piemērošanu. Neatkarīgi no tā, vai esat darba devējs, kuram nepieciešams juridiski korekti veikt darbinieku skaita samazināšanu, vai darbinieks, kurš vēlas aizsargāt savas tiesības, mūsu biroja eksperti ir gatavi palīdzēt atrisināt vissarežģītākās darba tiesību situācijas. Pievērsiet uzmanību termiņiem un konsultējieties savlaicīgi!