Darbinieka atstādināšana un reorganizācija: Kur beidzas darba devēja pacietība un sākas tiesvedība?
✔️ Sarežģītas darba tiesiskās attiecības, jo īpaši iestāžu vai uzņēmumu reorganizācijas laikā, bieži pāraug konfliktos. Svaigākajā Latvijas Republikas Senāta 2026. gada 16. jūnija spriedumā (lieta Nr. SKC-361/2026) tiek risināts principiāls strīds starp pašvaldību un tās izpilddirektoru par pilnvaru robežām, atstādināšanu no amata un dienesta pārbaudes mērķiem. Kā rīkoties darba devējam, ja augstākā līmeņa vadītājs atsakās pildīt lēmumu? Un vai dienesta pārbaude automātiski uzskatāma par vēršanos pret darbinieku?
✔️ Īsi par lietas būtību. Pašvaldības dome pieņēma lēmumu par administrācijas reorganizāciju, uzdodot izpilddirektoram sagatavot darba līguma uzteikumus konkrētiem nodaļu vadītājiem. Izpilddirektors nolēma rīkoties citādi – viņš noslēdza vienošanās ar šiem darbiniekiem par viņu pārcelšanu citos, tobrīd vakantos amatos. Reaģējot uz to, dome atstādināja izpilddirektoru no amata, pamatojoties uz to, ka reorganizācijas lēmums netiek pildīts un pašvaldībai var tikt radīti zaudējumi dīkstāves apmaksas dēļ. Vienlaikus dome uzsāka dienesta pārbaudi par izpilddirektora darbību. Izpilddirektors vērsās tiesā, uzskatot, ka atstādināšana ir nelabvēlīgu seku radīšana (sods). Lai gan apelācijas instances tiesa viņam sākotnēji piekrita, Senāts šo spriedumu atcēla, nododot lietu jaunai izskatīšanai.
✔️ Analizējot Senāta spriedumu, izkristalizējas vairākas būtiskas atziņas, kas noderēs ikvienam uzņēmējam un vadītājam personālvadības procesos. Senāts uzsver, ka dienesta pārbaudes uzsākšana pati par sevi nav uzskatāma par darbinieka sodīšanu. Pārbaudes ierosināšana atbilst ierastai praksei un ir objektīvi nepieciešama, lai tiesiski pamatotu iespējamu darba līguma uzteikumu. Darba likums ne tikai dod tiesības, bet pat uzliek par pienākumu darba devējam izvērtēt pārkāpuma smagumu un darbinieka personiskās īpašības, pirms tiek lemts par uzteikumu.
✔️ Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku, ja viņa neatstādināšana var kaitēt darba devēja pamatotām interesēm. Atstādināšana no darba zaudējumu novēršanas nolūkā ir atzīstama par darba devēja pamatotu interesi. Strīda gadījumā tiesai ļoti precīzi jāvērtē hronoloģija – piemēram, vai darbinieks savas darbības veicis vēl pirms lēmuma par atstādināšanu pieņemšanas, vai arī brīdī, kad jau zinājis par atstādināšanu.
✔️ Lēmējinstitūcijai (šajā gadījumā – domei) ir ekskluzīva kompetence lemt par iestāžu vadītāju iecelšanu un atbrīvošanu no amata. Savukārt darbinieku pieņemšana darbā un atbrīvošana ir tieši izpilddirektora kompetencē. Dome nevar vienkārši ignorēt izpilddirektoru un lēmuma izpildi patvaļīgi nodot citam darbiniekam, ja primāri par personāla resursu pārvaldību atbild izpilddirektors.
✔️ Šis Senāta spriedums kalpo kā atgādinājums, ka sarežģītu personālvadības lēmumu (kā reorganizācija vai darbinieku atstādināšana) juridiskajai noformēšanai jābūt nevainojamai. Darba devējam rūpīgi jāfiksē visi fakti un secīgi jāievēro Darba likuma procedūras, savukārt darbiniekiem jāatceras, ka darba devēja rīkotās pārbaudes ir nevis iepriekš izlemts sods, bet gan likumā nostiprināts situācijas noskaidrošanas mehānisms.
