Darba likuma grozījumu projekts: Kāpēc neapmierināti ir gan darba devēji, gan darbinieki
Nesen valdībā atbalstītie grozījumi https://tapportals.mk.gov.lv/structuralizer/data/nodes/5b497025-3de7-4160-8e0c-0669aa11deb8/preview Darba likumā, kuri vēl gaida tālāko virzību Saeimā, tiek pieteikti kā solis pretim modernākam un elastīgākam darba tirgum. Oficiālais mērķis saskaņā ar likumprojekta anotāciju https://tapportals.mk.gov.lv/annotation/e5453014-d490-4fb1-b95a-e4c7782aeb2c ir cēls – pilnveidot tiesisko regulējumu, ņemot vērā gan sociālo partneru ieteikumus, gan Eiropas Savienības tiesas praksi. Tomēr, iedziļinoties grozījumu būtībā, kļūst skaidrs, ka piedāvātie risinājumi rada nopietnus jautājumus un pamatotu neapmierinātību abās darba attiecību pusēs – gan darba devēju, gan darbinieku nometnē.
Šajā rakstā aplūkosim kritiskākos grozījumu punktus, izvērtējot tos no abām perspektīvām.
1. Virsstundu apmaksa – iluzora elastība darba devējam, reāls zaudējums darbiniekam. Likumprojekts piedāvā jaunu kārtību: ar koplīgumu darba devējs un darbinieki varētu vienoties par samazinātu piemaksu par virsstundām (ne mazāku kā 50% apmērā), ja uzņēmumā noteiktā minimālā alga ir vismaz par 50% augstāka nekā valstī noteiktā.
- No darbinieka viedokļa: Šī ir bīstama atkāpe no fundamentāla principa – virsstundas ir papildu slodze, kas jākompensē 100% apmērā. Arguments par paaugstinātu pamatalgu neiztur kritiku, jo tas paver durvis situācijām, kur darbinieki ar nedaudz lielāku algu tiek sistemātiski nodarbināti virsstundās par zemāku samaksu, tādējādi ilgtermiņā zaudējot un ciešot no pārslodzes. Tas devalvē virsstundu darba jēgu kā ārkārtas situāciju un vājina darbinieku aizsardzību.
- No darba devēja viedokļa: Sākotnēji šis punkts šķiet kā ieguvums, taču prasība paaugstināt minimālo algu visā uzņēmumā par 50% daudziem, it īpaši maziem un vidējiem uzņēmumiem, padara šo normu praktiski neizmantojamu. Tā vietā, lai sniegtu reālu elastību, grozījums rada sarežģītu un dārgu mehānismu, ko varēs atļauties tikai atsevišķi lielie spēlētāji. Līdz ar to solītā pielāgošanās tirgus apstākļiem ir vairāk iluzora nekā reāla.
2. Dīkstāves regulējums – nenoteiktība abām pusēm. Grozījumi paredz detalizētāku dīkstāves regulējumu. Ja dīkstāve ilgst vairāk nekā piecas dienas, darba devējs var samazināt atalgojumu līdz 70% (bet ne zemāk par minimālo algu). Savukārt darbinieks iegūst tiesības uzteikt darbu, ja dīkstāve pārsniedz četras nedēļas, saņemot samazinātu (75% apmērā) atlaišanas pabalstu.
No darbinieka viedokļa: Algas samazinājums par 30% ir būtisks finansiāls trieciens laikā, kad nākotne jau tā ir neskaidra. Iespēja aiziet no darba ar samazinātu pabalstu ir vājš mierinājums. Darbinieks tiek nostādīts neapskaužamā izvēlē: vai nu palikt uzņēmumā ar samazinātiem ienākumiem bez skaidrības par nākotni, vai aiziet ar mazāku finansiālo "drošības spilvenu", nekā pienāktos standarta situācijā.
No darba devēja viedokļa: Lai gan iespēja samazināt algas dīkstāves laikā ir atbalstāma, jaunās darbinieka tiesības uzteikt līgumu un saņemt atlaišanas pabalstu rada papildu finansiālo slogu tieši tad, kad uzņēmums jau atrodas krīzē. Dīkstāve nozīmē, ka uzņēmumam nav naudas plūsmas, un šajā brīdī tam tiek uzlikts par pienākumu izmaksāt pabalstus aizejošiem darbiniekiem, kas var vēl vairāk pasliktināt tā finansiālo stāvokli.
3. Koplīgumu piemērošanas izbeigšana – varas sviru pārbīde. Jaunā norma ļaus vienai pusei vienpusēji atkāpties no spēkā esoša, bet terminēta koplīguma piemērošanas, ja divu gadu laikā nav noslēgts jauns, par to paziņojot sešus mēnešus iepriekš.
No darbinieka viedokļa: Šis ir tiešs apdraudējums darbinieku kolektīvajām tiesībām un sociālajām garantijām. Tas dod darba devējam spēcīgu instrumentu, kā atteikties no gadiem ilgi pastāvējušiem un darbiniekiem labvēlīgiem nosacījumiem (piemēram, veselības apdrošināšanas, papildu brīvdienām), ja arodbiedrība nepiekrīt jaunā koplīguma nosacījumiem. Tas būtiski vājina darbinieku sarunu pozīcijas.
No darba devēja viedokļa: Sešu mēnešu brīdinājuma termiņš, lai atkāptos no novecojuša un tirgus situācijai neatbilstoša koplīguma, ir pārmērīgi garš. Tas liedz uzņēmumam operatīvi reaģēt uz ekonomiskām izmaiņām un paildzina periodu, kurā tas ir spiests darboties pēc neizdevīgiem noteikumiem.
Secinājumi. Mēģinot radīt kompromisu, likumdevējs ir sagatavojis projektu, kas rada vairāk problēmu nekā risinājumu. Tajā saskatāma tendence vājināt darbinieku individuālo un kolektīvo aizsardzību, vienlaikus nepiedāvājot darba devējiem reālu, praktisku un ātru elastību. Daudzas no normām ir vai nu pārāk sarežģītas, lai tās ieviestu, vai arī rada jaunu finansiālo un juridisko risku abām pusēm.
Saeimai, lemjot par šiem grozījumiem, vajadzētu rūpīgi ieklausīties sociālo partneru kritikā. Savukārt gan darba devējiem, gan darbiniekiem iesakām jau laikus konsultēties ar juristiem, lai izprastu, kā šīs izmaiņas varētu ietekmēt viņu tiesības un pienākumus nākotnē
