✔️ Nesenā publiskā viedokļu apmaiņa starp Dailes teātra vadību un aktrisi Leldi Dreimani kārtējo reizi ir aktualizējusi klasisku darba tiesību dilemmu. Situācija, kad darba devējs vēlas pārtraukt darba attiecības, bet darbinieks tam nepiekrīt, bieži noved pie strupceļa, kurā tiek piesaukta "reorganizācija" un "darbinieku skaita samazināšana". Taču kāpēc darba devēji tik bieži uzstājīgi piedāvā parakstīt vienošanos, nevis vienkārši uzteic darbu? Atbilde slēpjas Darba likuma 108. pantā — juridiskā "mīnu laukā", kuru pareizi šķērsot spēj retais.

✔️ Publiskajā telpā izskanējušais gadījums spilgti ilustrē bieži sastopamu praksi: darba devējs, vēlēdamies nomainīt darbinieku vai efektivizēt darbu, sākotnēji piedāvā "draudzīgu šķiršanos" jeb vienošanos (Darba likuma 114. pants). Ja darbinieks atsakās, seko brīdinājums par iespējamu darbinieku skaita samazināšanu (Darba likuma 101. panta 1. daļas 9. punkts). Kāpēc darba devējs neizvēlas uzteikumu uzreiz? Jo darbinieku skaita samazināšana nav tikai birokrātiska štata saraksta mainīšana. Tas ir sarežģīts juridisks process, kurā darba devējam ir pienākums pierādīt, ka tieši šis, nevis cits kolēģis, ir jāatbrīvo. Šeit spēlē iesaistās Darba likuma 108. pants – Priekšrocības turpināt darba attiecības.

✔️ Ja uzņēmumā ir vairāki darbinieki, kas veic vienādu vai līdzīgu darbu (piemēram, piecas aktrises, trīs grāmatveži vai desmit pārdošanas speciālisti), un štata vietas tiek samazinātas, darba devējs nedrīkst vienkārši "izvēlēties", kuru atlaist.  Darba devējam ir objektīvi jāizvērtē katra kandidāta sniegums. Tomēr tiesu praksē bieži rodas strīdi tieši par šo aspektu — kā objektīvi izmērīt darba rezultātus radošās profesijās vai intelektuālā darbā? Ja darba devēja vērtējums tiesai šķitīs subjektīvs vai balstīts uz personīgām antipātijām, uzteikums tiks atzīts par prettiesisku.

✔️ Ja diviem darbiniekiem darba rezultāti un kvalifikācija ir līdzvērtīga (kas notiek bieži), likums liek vērtēt sociālos aspektus. Priekšrocība palikt darbā ir tiem, kuri pie darba devēja nostrādājuši ilgāk, audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem, ir guvuši arodslimību vai traumu darbā, ir arodbiedrības biedri, ir politiski represētās personas u.c. Svarīgi: Nevienai no šīm 2. līmeņa priekšrocībām nav prioritātes pār citām. Tas nozīmē, ka darba devējam ir jāveic teju matemātisks aprēķins, salīdzinot viena darbinieka stāžu ar otra darbinieka apgādājamo skaitu.

✔️ Kā norādīts Augstākās tiesas atziņās, pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēju. Tas nozīmē, ka tiesas sēdē nevis darbiniekam jāpierāda, ka viņš ir labs, bet gan darba devējam ar dokumentiem jāpierāda, ka ir veicis reālu, nevis fiktīvu izvērtēšanu. Ja tiesa konstatē, ka 108. panta izvērtēšana nav veikta vai veikta pavirši, darba devēja uzteikums tiek atzīts par spēkā neesošu, darbinieks tiek atjaunots darbā, darba devējam jāizmaksā vidējā izpeļņa par visu piespiedu kavējuma laiku (bieži tie ir tiesvedības mēneši vai pat gadi).

✔️ Vislielākais risks darba devējam slēpjas faktā, ka likums pieprasa objektīvu salīdzināšanu. Būtiska nianse, par ko bieži aizmirst: Veicot likumīgu izvērtēšanu, rezultāts var būt pilnīgi pretējs vadības iecerēm. Piemēram, vadība vēlas atlaist darbinieku A, jo uzskata viņu par "neērtu" vai mazāk lojālu. Taču, salīdzinot darbinieku A ar viņa kolēģi B (kuru vadība grib paturēt), izrādās, ka: A darba rezultāti ir tikpat labi vai pat labāki nekā B; A ir divi mazi bērni vai lielāks darba stāžs, bet B nav neviena no 108. pantā minētajām priekšrocībām. Rezultātā, likums liedz atlaist A. Lai veiktu štatu samazināšanu tiesiski, darba devējam ir jāuzsaka darbs kolēģim B, lai gan pret viņu nebija nekādu pretenziju. Šis ir galvenais iemesls, kāpēc darba devēji tik uzstājīgi piedāvā parakstīt vienošanos (Darba likuma 114. pants) — tā ļauj apiet šo "matemātiku" un šķirties no konkrētā cilvēka, neriskējot zaudēt citus.

✔️ Ieteikums darba devējiem - pirms izsniedzat uzteikumu konkrētam darbiniekam, veiciet iekšēju "simulāciju". Salīdziniet visus darbiniekus, kas veic līdzīgu darbu. Ja izrādīsies, ka "mērķa darbiniekam" ir spēcīgas priekšrocības (piemēram, arodbiedrība, bērni, invaliditāte), uzteikums tiesā tiks atcelts. Ja vēlaties atlaist darbinieku zemas kvalifikācijas dēļ, tam jābūt pierādāmam ar dokumentiem (auditiem, vērtējumiem) ilgākā laika periodā, nevis tikai uzteikuma brīdī. Subjektīvs viedoklis tiesā nestrādās. Ja redzat, ka 108. panta izvērtējums nav jums labvēlīgs, godīgāk un lētāk ir piedāvāt darbiniekam dāsnāku kompensāciju, vienojoties par darba attiecību izbeigšanu, nevis riskēt ar fiktīvu štatu samazināšanu.

✔️ Ieteikums darbiniekiem - neparakstiet uzreiz. Ja jums piedāvā "vienoties", tas nozīmē, ka darba devējs vēlas jūsu piekrišanu. Jums nav pienākuma to sniegt. "Vienošanās" atņem iespēju vēlāk tiesāties par atjaunošanu darbā. Ja darba devējs draud ar štatu samazināšanu, nekavējoties informējiet viņu rakstveidā par saviem apstākļiem (bērni līdz 14 gadu vecumam, invaliditāte, statuss arodbiedrībā, stāžs). Iespējams, darba devējs to nezina vai ir aizmirsis. Ja jūsu nodaļā paliek strādāt kolēģis ar mazāku stāžu vai sliktākiem rezultātiem, bet bez bērniem/sociālajām garantijām, jums ir ļoti liela iespēja uzvarēt tiesā un tikt atjaunotam amatā, saņemot kompensāciju par piespiedu kavējumu.