✔️ Vienāds atalgojums par vienādu vai vienādas vērtības darbu ir viens no Eiropas Savienības pamatprincipiem, taču realitātē atalgojuma atšķirības starp dzimumiem joprojām pastāv. Lai šo praksi lauztu, Latvijā ir tapis jauns Darba samaksas pārredzamības likuma projekts, kas pārņem ES Direktīvas 2023/970 prasības. Šis dokuments ievieš būtiskas spēles noteikumu izmaiņas, kas skars plašu sabiedrības daļu – tas attieksies ne tikai uz klasiskiem darbiniekiem, bet uz ikvienu, kurš darba devēja vadībā pret atlīdzību veic noteiktu darbu (tostarp ierēdņiem un citām nodarbināto kategorijām), kā arī uz darba meklētājiem. Lūk, visaptverošs ieskats tajā, kas drīzumā ietekmēs gan darba devēju ikdienu, gan nodarbināto tiesības.

✔️ Pirms darba attiecību uzsākšanas darba devējiem būs pienākums sniegt informāciju par sākuma atalgojumu vai tā amplitūdu. Ja vakance tiek izsludināta publiski, šai informācijai obligāti jābūt norādītai jau darba sludinājumā. Turklāt darba devējiem būs stingri aizliegts vaicāt kandidātiem par viņu esošo vai iepriekšējo atalgojumu.

✔️ Jebkuram nodarbinātajam būs tiesības pieprasīt un rakstveidā saņemt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni, kā arī par vidējo atalgojumu uzņēmumā, kas sadalīts pa dzimumiem, attiecībā uz tiem kolēģiem, kuri veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu. Būtiski – likums padara par spēkā neesošiem jebkādus darba līguma vai iekšējās kārtības noteikumus, kas ierobežo darbinieka tiesības izpaust savu atalgojumu, ja tas tiek darīts vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanas nolūkā.

✔️ Līdz šim diskriminācijas pierādīšana bieži gūlās uz darbinieka pleciem. Jaunais likums paredz – ja darba devējs nenodrošina darba samaksas pārredzamību un darbinieks norāda uz iespējamu diskrimināciju, darba devējam būs jāpierāda, ka diskriminācija nav notikusi. Turklāt prasījumiem, kas izriet no tiesībām uz vienlīdzīgu darba samaksu, tiek noteikts pagarināts noilguma termiņš – trīs gadi.

✔️ Vidējiem un lielajiem uzņēmumiem būs regulāri jāsniedz ziņojumi par darba samaksas atšķirībām starp sievietēm un vīriešiem, ko apkopos un publicēs Centrālā statistikas pārvalde.

✔️ Ja iesniegtais ziņojums atklās, ka vidējās darba samaksas atšķirība kādā nodarbināto kategorijā pārsniedz 5%, to nevar pamatot ar objektīviem kritērijiem, un šī situācija netiek labota sešu mēnešu laikā, darba devējam sadarbībā ar darbinieku pārstāvjiem būs obligāti jāveic detalizēts kopīgs darba samaksas novērtējums un nepamatotās atšķirības jānovērš.

✔️ Likumprojekts paredz nopietnu administratīvo atbildību, ko uzraudzīs Valsts darba inspekcija. Piemēram, par ziņošanas pienākuma neizpildi juridiskajām personām var tikt piemērots sods līdz 14 000 euro, Par vienlīdzīgas darba samaksas nenodrošināšanu vai atteikšanos veikt kopīgo novērtējumu sods juridiskajām personām var sasniegt 3500 euro, Pārkāpumi var kalpot arī kā iemesls izslēgšanai no publiskajiem iepirkumiem.

✔️ Sabiedriskās apspriešanas ietvaros nozares pārstāvji jau ir norādījuši uz vairākiem būtiskiem riskiem likuma praktiskajā ieviešanā. Likums prasa noteikt darba samaksu, balstoties uz dzimumneitrāliem kritērijiem (prasmes, piepūle, atbildība), taču nav vienotas metodikas šo kritēriju piemērošanai, kas var radīt atšķirīgas interpretācijas un strīdus. Ziņošanas prasības un nepieciešamība veidot detalizētas datu analītikas sistēmas radīs būtisku papildu slogu un izmaksas vidējiem uzņēmumiem. Pastāv risks, ka darbinieki varētu pārprast statistiskos datus, kas var radīt nepamatotus konfliktus organizācijas iekšienē, ja netiek nodrošināta atbilstoša iekšējā komunikācija.

✔️ Padomi darba devējiem – kā sagatavoties jau tagad? Lai gan lielākās izmaiņas un ziņošanas pienākumi stāsies spēkā 2027. gadā, uzņēmumu iekšējo procesu pārveide ir jāsāk nekavējoties.

Sāciet ar iekšējo auditu: Izvērtējiet savu pašreizējo algu sistēmu. Vai varat objektīvi, balstoties uz prasmēm un atbildību, izskaidrot, kāpēc divi darbinieki līdzīgos amatos saņem atšķirīgu atalgojumu?

Kategorizējiet amatus: Definējiet, kas jūsu uzņēmumā ir "vienādas vērtības darbs". Grupējiet amatus, izmantojot skaidrus, nediskriminējošos kritērijus.

Pielāgojiet atlases procesus: Apmāciet personāla atlases speciālistus. Svītrojiet no interviju jautājumiem vaicājumus par iepriekšējo algu un sāciet norādīt algu amplitūdas darba sludinājumos jau šodien.

Sagatavojieties komunikācijai: Kad darbinieki sāks izmantot savas tiesības pieprasīt datus, uzņēmumam ir jāspēj sniegt pamatotas, saprotamas atbildes. Izstrādājiet iekšējo komunikācijas plānu.

✔️ Padomi nodarbinātajiem – kā izmantot savas tiesības?

Ziniet savu vērtību jau pirms intervijas: Jums vairs nebūs jājūtas neērti par savu iepriekšējo algu, jo darba devējam nav tiesību par to jautāt. Algas amplitūdai būs jābūt norādītai sludinājumā, tādēļ sarunas varēsiet balstīt tikai uz savām prasmēm un amata prasībām.

Lūdziet informāciju droši: Ja jums ir aizdomas par atalgojuma nevienlīdzību, pieprasiet informāciju par vidējo atalgojumu jūsu amata kategorijā. Likums aizsargā no nelabvēlīgām sekām, ja izmantojat šīs tiesības.

Aizmirstiet par algas slepenību: Jūs drīkstat brīvi apspriest savu atalgojumu ar kolēģiem, lai pārliecinātos, ka netiekat diskriminēti. Neviens līgums jums to nevar aizliegt.

✔️ Darba samaksas pārredzamības likums ir sarežģīts un prasa rūpīgu juridisko iedziļināšanos gan no darba devēju, gan darbinieku puses. Mūsu advokātu birojs seko līdzi normatīvo aktu attīstībai un ir gatavs palīdzēt jūsu uzņēmumam izstrādāt caurskatāmas atalgojuma politikas, kā arī sniegt atbalstu iespējamu darba strīdu risināšanā.