Kas tiek uzskatīts par uzmākšanos darbā? Kā pierādīt, ka tāda notikusi?
Tiesiskais regulējums saistībā ar uzmākšanos darba vietā, ir ietverts Darba likuma 29. panta septītajā daļā, kura nosaka, ka: “Personas aizskaršana šā likuma izpratnē ir personas pakļaušana tādai no šīs personas viedokļa nevēlamai rīcībai, kas saistīta ar tās piederību pie noteikta dzimuma, tajā skaitā — seksuāla rakstura rīcībai, ja šādas rīcības mērķis vai rezultāts ir personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas, degradējošas vai aizskarošas vides radīšana.”
Šis jautājums detalizētāk skaidrots 05.07.2006. Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvā 2006/54/EK “par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos” (turpmāk – Direktīva). No Direktīvas izriet, ka “uzmākšanās” tiek veikta, ja saistībā ar kādas personas dzimumu notiek nevēlama rīcība, kuras mērķis vai sekas ir kādas personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, degradējošas, pazemojošas vai aizskarošas vides radīšana. Savukārt, “seksuāla uzmākšanās”: tiek veikta, ja notiek jebkāda veida nevēlama vārdiska, nevārdiska vai fiziska seksuāla rakstura rīcība, kuras mērķis vai sekas ir kādas personas cieņas aizskaršana, jo īpaši, ja tā rada iebiedējošu, naidīgu, degradējošu, pazemojošu vai aizskarošu vidi.
Latvijas Republikas Tiesībsargs ir skaidrojis[1], ka persona var piedzīvot nevēlamu rīcību no sava dzimuma vai pretējā dzimuma pārstāvja puses. Persona, pret kuru tiek vērsta šāda veida uzvedība, izlemj, vai tā ir vai nav nevēlama. Nevēlama rīcība var notikt vienreiz, tai nav jāatkārtojas, lai to uzskatītu par seksuālu uzmākšanos. Nevēlamai rīcībai nav jābūt vērstai pret konkrēto personu, persona var kļūt par šādas uzvedības aculiecinieku vai nejauši to dzirdēt. Nav svarīgi, vai rīcība ir pieņemama citiem, vai arī tā ir ierasta personas darba vidē.
Tāpat Latvijas Republikas Tiesībsargs ir norādījis, ka seksuāla uzmākšanās ietver plašu uzvedības veidu diapazonu, piemēram:
- seksuāla rakstura komentārus vai jokus;
- seksuāla rakstura attēlu, plakātu vai fotogrāfiju rādīšanu;
- skatīšanos, vērošanu vai pētīšanu ar seksuālu zemtekstu;
- seksuāla rakstura piedāvājumus vai uzmākšanos;
- uzbāzīgus jautājumus par personas privāto vai seksuālo dzīvi un personīgās seksuālās dzīves apspriešanu;
- seksuāla rakstura publikācijas vai saziņu sociālajos tīklos; seksuāla rakstura baumu izplatīšanu par personu.
No Latvijas brīvo arodbiedrību 2020. gadā izdotajiem Darba likuma komentāriem izriet, ka tas, vai nevēlama seksuāla uzmākšanās aizskar personas cieņu vai rada aizskarošu vidi, ir atkarīgs no upura perspektīvas un no tā, vai konkrētās personas reakcija ir pamatota, ņemot vērā visus apstākļus. Cilvēkiem ir atšķirīga reakcija attiecībā uz seksuālu rīcību. Uzvedība, kas var šķist nekaitīga vienai personai, var izrādīties daudz nopietnāka (aizskarošāka) citai personai. Faktori, kas ietekmē aizskarošas vides rašanos, ir iesaistīto cilvēku relatīvā vara, amata pakāpe, vecums, rase un kultūrvide.
Darbinieks var izvēlēties, kur iesniegt sūdzību par nevēlamu uzmākšanos: gan darba vietā, gan Valsts darba inspekcijā, gan Tiesībsarga birojā vai atsevišķos gadījumos - Valsts policijā, jo 2024. gada 10. decembrī stājās spēkā grozījumi Administratīvo sodu likumā par pārkāpumiem pārvaldes, sabiedriskās kārtības un valsts valodas lietošanas jomā, un ar šiem grozījumiem minētais likums tika papildināts ar jaunu pantu (11.2) šādā redakcijā: “Par seksuālu uzmākšanos, tas ir, personai nevēlamu seksuāla rakstura fizisku, mutvārdu vai rakstveida darbību, kas vērsta uz personas cieņas aizskaršanu un kas nostādījusi to iebiedējošos, naidīgos, pazemojošos, degradējošos vai aizskarošos apstākļos, piemēro naudas sodu līdz simt četrdesmit naudas soda vienībām."
Jebkurā gadījumā neatkarīgi no iestādes, kurā plānots iesniegt sūdzību, ir ļoti būtiski, lai darbinieks spētu savus apgalvojumus pierādīt.
Ja nepieņemami seksuāla rakstura joki, piezīmes, komentāri tiek izplatīti rakstveida formātā (e-pasts, īsziņas, WhatsApp, izdrukāts dokuments), minēto informāciju nepieciešams saglabāt (ideālā gadījumā, sadarbībā ar zvērinātu tiesu izpildītāju, sastādot faktu konstatācijas aktu).
Tāpat savu taisnību ir pieļaujams pierādīt arī savu interešu aizstāvības nolūkos veicot sarunas ar darba devēju. Nereti šādās situācijās darba devēji mēģina pierādīt, ka šie sarunu ieraksti, kas ir veikti bez saskaņošanas, ir nelikumīgi, līdz ar to nav izmantojami, kā pierādīšanas līdzekļi. Vai tā patiešām ir?
Ņemot vērā, ka audioieraksts tiek veikts personiskiem mērķiem, kas nav saistīti ar profesionālo darbību, tad Vispārīgās datu aizsardzības regulas nosacījumi un ierobežojumi uz konkrēto tiesisko situāciju neattiecas. Turklāt saskaņā ar minētās regulas nosacījumiem otru sarunas dalībnieku var neinformēt, ja informēšana varētu neļaut vai būtiski traucēt sasniegt apstrādes mērķus (piemēram, ja persona, zinot, ka saruna tiek ierakstīta, varētu uzvesties citādi un pierādījumi varētu netikt iegūti).
Arī Latvijas tiesu praksē (piemēram, Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 2020. gada 28. aprīļa spriedums lietā Nr. SKC-276/2020) ir nostiprinājusies atziņa, ka: “atsevišķos gadījumos var būt pieļaujama darbinieka sarunas ar darba devēju ierakstīšana, neinformējot par to darba devēju, un šī ieraksta izmantošana tiesā par pierādījumu darbinieka aizskarto tiesību aizsardzībai. Izsverot, vai konkrētās lietas apstākļos priekšroka dodama darba devēja tiesībām uz privāto dzīvi vai darbinieka tiesībām, tiesai jāvērtē, kādos apstākļos sarunas ierakstīšana notikusi; kādiem nolūkiem tā ierakstīta; kāds bija sarunas ietvars; kā ieraksts tiek izmantots; vai pastāvēja citi iespējami pierādījumi, kas tikpat efektīvi varētu pierādīt konkrētā pārkāpuma esību; un vai nav notikusi ierakstītās personas pārlieka provocēšana”.
Rezumējot minēto, ja darbiniekam nav citu pierādījumu, kas tikpat efektīvi varētu pierādīt konkrētā pārkāpuma esamību, slepena sarunu ierakstīšana un izmantošana ir tiesiska un pieļaujama. Šeit gan jāatceras, ka tiesiska būs tikai šo sarunu iesniegšana Valsts darba inspekcijā vai tiesā, nevis publicēšana sociālajos tīklos.
